La implementación de la modalidad de Teletrabajo es una decisión armoniosa entre el empleador y el trabajador, de acuerdo a las necesidades de las partes, en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, según establece el reglamento de la Ley del Teletrabajo, Decreto Supremo N° 002-2023-TR, publicado el último domingo en edición extraordinaria de normas legales.
Dicho texto establece dos modalidades del teletrabajo. Una de estas es la total, en la cual se acuerda la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el teletrabajador lo estime necesario o en que lo requiera el empleador público y/o privado. En cambio, en la modalidad parcial, se acuerda la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales; y la distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad de prestación de labores.
Asimismo, conforme lo establece el referido Reglamento, puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente.
Además, la variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa de un trabajador y/o servidor civil, es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse posteriormente.
El citado decreto señala que la aplicación preferente del teletrabajo puede ser solicitada por las personas en situación de discapacidad, gestante y en período de lactancia, además, del personal responsable del cuidado de niños o personas adultas mayores, con discapacidad, pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
Compensación por gastos
De acuerdo al Reglamento, cuando previo acuerdo, el teletrabajador provea equipos, servicio de internet y energía eléctrica para la realización de sus funciones, estos serán compensados por el empleador privado, salvo pacto en contrario.
En el caso de los equipos, la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se puede tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado. Sobre el acceso a internet, se realiza en función a los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio, siempre y cuando la prestación se realiza en el domicilio del teletrabajador. Respecto al consumo de energía eléctrica, la compensación se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio, siempre y cuando la prestación se realiza en el domicilio del teletrabajador.
Desconexión digital
La norma también precisa que los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral.
En esos casos, no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio.
Obligaciones
El Reglamento, aprobado mediante D.S. N° 002-2023-TR, establece, asimismo, que el teletrabajador (a) se encuentra obligado a entregar y reportar las labores realizadas dentro de su jornada laboral al empleador público y/o privado, para lo cual este último establece los mecanismos, canales digitales de reporte, así como la periodicidad respecto al cumplimiento de esta obligación.
Igualmente, debe cumplir con la normativa vigente sobre seguridad y confianza digital, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de las labores.
De acuerdo a la norma, es responsabilidad del teletrabajador conservar y custodiar con la debida diligencia los bienes muebles, medios digitales y programas provistos por el empleador. Igualmente, únicamente utilizarlos para llevar a cabo las actividades laborales e impedir el acceso a los mismos de personas ajenas al empleador.
Por su parte, el empleador público y/o privado tiene las mismas obligaciones que las establecidas para los trabajadores o servidores civiles que laboran bajo la modalidad presencial, de acuerdo con el tipo de régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador.
